看完這4個(gè)案例，終于搞懂了試用期這些技巧……
瀏覽次數(shù)：0 日期：2018-07-17
案例甲：
孫某甲于2017年6月1日入職甲公司擔(dān)任會(huì)計(jì)職務(wù)，雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定：“勞動(dòng)合同期限1年，試用期2個(gè)月?！?/p>
試用期內(nèi)，同事發(fā)現(xiàn)，孫某甲容易勞累，而且工作業(yè)績不是很理想，經(jīng)過了解之后，才知道，孫某甲懷孕了
2017年7月16日，HR通知孫某甲，說孫某甲在試用期被證明不符合錄用條件，甲公司予以辭退。
孫某甲遂申請勞動(dòng)仲裁。庭審中查明：雙方未約定錄用條件。
裁決結(jié)果：
認(rèn)定甲公司違法解雇。
法條鏈接：
《勞動(dòng)合同法》
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
案例評(píng)析：
甲公司依據(jù)“在試用期間被證明不符合錄用條件的”條款解雇孫某甲。首先，甲公司得有錄用條件吧，甲公司連錄用條件都沒有，憑什么說孫某甲不符合錄用條件？所以，勞動(dòng)仲裁裁決甲公司敗訴。
注意事項(xiàng)：
首先要有錄用條件。
案例乙：
乙公司通過招聘網(wǎng)站發(fā)布了招聘銷售經(jīng)理的招聘廣告，要求如下：1、本科以上學(xué)歷；2、英語水平良好，CET-6以上水平；3、五年以上同行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)；4、良好的溝通能力，責(zé)任感強(qiáng)、積極上進(jìn)并富有強(qiáng)烈的企圖心；5、有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。
孫某乙經(jīng)過面試后于2017年6月1日被錄用，雙方簽訂了的勞動(dòng)合同，約定：“勞動(dòng)合同期限3年、試用期、6個(gè)月，崗位是銷售經(jīng)理，工作任務(wù)是制訂銷售計(jì)劃和營銷策略并負(fù)責(zé)實(shí)施，且每月的銷售額應(yīng)在100萬元以上。”
入職4個(gè)多月來，孫某乙的銷售業(yè)績并不是很好，平均每個(gè)月只有30萬余元，還低于銷售專員的業(yè)績。
2017年10月15日， HR通知孫某乙，說孫某乙在試用期被證明不符合錄用條件，乙公司予以辭退。
孫某乙遂申請勞動(dòng)仲裁。
案例分析：
乙公司辭退孫某乙是不是合法辭退，取決于三點(diǎn)事實(shí)：1、孫某乙是不是在試用期內(nèi)？2、孫某乙的錄用條件是什么？3、孫某乙有沒有不符合錄用條件？
本案中，孫某乙顯然是在試用期內(nèi)。
那孫某乙的錄用條件是什么呢？
乙公司說是，孫某乙每月的銷售額應(yīng)在100萬元以上，這個(gè)是其錄用條件。
勞動(dòng)仲裁認(rèn)為，本案中，雙方并沒有約定“關(guān)于孫某乙月完成工作任務(wù)”的錄用條件，雙方只是在勞動(dòng)合同中約定了孫某乙的工作任務(wù)?，F(xiàn)在孫某乙完不成勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)，只能認(rèn)定孫某乙不勝任工作，而不能認(rèn)定孫某乙不符合錄用條件，故乙公司以孫某乙在試用期間不符合錄用條件為由解雇孫某乙，構(gòu)成了違法解雇。
案例啟示：
如果雙方未明確勞動(dòng)者的工作任務(wù)指標(biāo)為錄用條件的重要組成部分，勞動(dòng)仲裁就認(rèn)為，工作任務(wù)指標(biāo)不是錄用條件，此時(shí)，公司根據(jù)勞動(dòng)者的工作業(yè)績作為解除理由的，就認(rèn)定解除情形屬于勞動(dòng)者不勝任工作，而非勞動(dòng)者不符合錄用條件。
故雙方要明確勞動(dòng)者的工作任務(wù)指標(biāo)為錄用條件之一。
思考：
怎么樣明確錄用條件呢？
我比較推崇這兩種做法。
一種做法是設(shè)計(jì)一份錄用條件告知書，讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。
另一種做法是在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件是什么或不符合錄用條件的情形是什么，這樣也是可以的。
案例丙：
孫某丙于2017年6月1日入職丙公司擔(dān)任實(shí)驗(yàn)室化驗(yàn)員職務(wù)。雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定：“勞動(dòng)合同期限3年，試用期6個(gè)月。鑒于乙方（孫某丙）的工作性質(zhì)，懷孕會(huì)影響乙方履行工作任務(wù)， 故乙方在試用期間懷孕的，將被視為不符合錄用條件?！?/p>
2017年10月15日，孫某丙告知丙公司其懷孕。
2017年10月18日，HR通知孫某，說孫某丙在試用期被證明不符合錄用條件，丙公司予以辭退。
孫某丙遂申請勞動(dòng)仲裁。
案例分析：
案例的焦點(diǎn)是：雙方在勞動(dòng)合同中約定：“鑒于乙方（孫某丙）的工作性質(zhì)，懷孕會(huì)影響乙方履行工作任務(wù)， 故乙方在試用期間懷孕的，將被視為不符合錄用條件”，該約定的錄用條件是否合法？
法律、法規(guī)對懷孕女職工予以特殊的保護(hù)，不允許單位以女職工懷孕為由解雇女職工。
丙公司觀點(diǎn)：女職工懷孕了，實(shí)驗(yàn)室做化驗(yàn)工作，會(huì)有輻射，會(huì)對胎兒有影響，該崗位就不適合懷孕女職工了，故丙公司跟女職工約定這樣的錄用條件是合法的。
丙公司的觀點(diǎn)有道理嗎？
我們說，沒有道理。
只能說，某個(gè)崗位適合不適合女職工，不能說某個(gè)崗位適合不適合懷孕女職工。如果這樣說的，就構(gòu)成了就業(yè)歧視。
一個(gè)工作，不可能女職工不懷孕的時(shí)候就是合適的，懷孕的時(shí)候就變成不合適了。
這個(gè)邏輯，在法律上肯定是不受保護(hù)的，因?yàn)槠缫暳藨言信毠ぁ?/p>
所以，雙方約定的錄用條件是違法的，丙公司以此為由解雇孫某丙，就構(gòu)成了違法解雇。
注意事項(xiàng)：
錄用條件的約定要合法。
案例?。?/strong>
2017年7月1日，孫某丁入職丁公司擔(dān)任銷售經(jīng)理，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，約定：“勞動(dòng)合同期限3年，試用期4個(gè)月（2017年7月1日至2017年10月31日），試用期間，孫某丁要完成銷售業(yè)績200萬，否則，就是不符合錄用條件。 ”
2017年10月30日，HR通知孫某丁，說孫某丁在試用期間的銷售業(yè)績只有127萬，不符合錄用條件，丁公司予以辭退。
孫某丁遂申請勞動(dòng)仲裁。
案例分析：
丁公司辭退孫某丁是不是合法辭退，取決于三點(diǎn)事實(shí)：1、孫某丁是不是在試用期內(nèi)？2、孫某丁的錄用條件是什么？3、孫某丁有沒有不符合錄用條件？
本案中，孫某丁顯然是在試用期內(nèi)，孫某丁的錄用條件是：試用期間，要完成銷售業(yè)績200萬。
那孫某丁是否不符合錄用條件呢？
勞動(dòng)仲裁認(rèn)為，丁公司不能證明孫某丁不符合錄用條件，遂裁決丁公司敗訴。
勞動(dòng)仲裁的理由是：雙方約定的錄用條件是孫某丁在試用期內(nèi)完成銷售業(yè)績200萬，但截至2017年10月30日，孫某丁的試用期還未屆滿，此時(shí)，無法認(rèn)定孫某丁在試用期內(nèi)未能完成200萬的銷售業(yè)績。
勞動(dòng)仲裁的邏輯也有道理，萬一孫某丁在最后一天（2017年10月31日），人品爆發(fā)，簽下一個(gè)大單，這就可以完成200萬的銷售業(yè)績了，不排除這種可能性存在。所以，2017年10月30日，還不能認(rèn)定孫某丁在試用期內(nèi)無法完成200萬的銷售業(yè)績，即無法證明孫某丁不符合錄用條件。
注意事項(xiàng)：
錄用條件的約定要合理，比如：截至2017年10月26日，孫某丁要完成200萬的銷售業(yè)績，否則，就認(rèn)定孫某丁不符合錄用條件。
（備注：因?yàn)橐栽囉闷诓环箱浻脳l件為由辭退員工，盡量要提早考核員工，所以，業(yè)績指標(biāo)不用約定到試用期的最后一天。）
此外，錄用條件的約定，除了要合法合理之外，還要具體明確、具有可操作性。比如約定英語水平良好，那什么樣的水平算英語良好呢？就不明確了。但約定為英語水平良好，CET6級(jí)以上水平，就很具體明確，也很具有操作性了。
錄用條件的王牌條款：
錄用條件的設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循共性條款和個(gè)性條款相結(jié)合的原則。
所謂共性條款是指絕大多數(shù)單位和崗位的員工都應(yīng)該具備的條款，比如：誠信條款、入職手續(xù)條款、健康條款、崗位職責(zé)條款、遵紀(jì)條款、兼職條款、績效考核條款、爭議糾紛條款等。個(gè)性條款就是本單位和本崗位獨(dú)有的特殊要求條款。
但不論怎么設(shè)計(jì)，這個(gè)條款務(wù)必要有：試用期屆滿前用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)考核，考核成績未達(dá)到60分的，視為不符合錄用條件。（這就是傳說中的說你行你就行，因?yàn)榭嫉煤唵?，說不行就不行，因?yàn)榭嫉贸y……）