員工以不出勤對抗調(diào)崗，高院：公司解雇合法！
瀏覽次數(shù)：0 日期：2018-09-10
2015年7月20日，張無極入職深圳某期貨公司，任職深圳營業(yè)部經(jīng)理。
2016年3月24日，公司作出《關(guān)于楊逍等同志職務(wù)調(diào)整的通知》免去張無極的經(jīng)理職務(wù)，調(diào)入北京市的經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部工作。
張無極主張公司屬于單方變更工作崗位，對此不予認(rèn)可，并沒有返回公司正常上班。
2016年4月24日至2016年5月4日期間張無極請休2016年的年假10天。休完年假后張無極未回公司上班。
2016年5月26日，公司以張無極在2016年5月4日休完年假后未按公司規(guī)定打卡考勤、曠工達(dá)到十幾天，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，解除了雙方的勞動合同。
張無極申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，仲裁委對張無極該請求未予支持。
張無極不服，向法院提起訴訟。
【一審判決】
深圳福田法院經(jīng)審理認(rèn)為，因張無極在2016年5月4日休完年假后再未到深圳營業(yè)部正常上班，張無極的行為已構(gòu)成曠工且嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，公司據(jù)此以張無極嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，于2016年5月26日解除雙方勞動合同并無違法或不當(dāng)，張無極訴請違法解除勞動合同的賠償金沒有事實(shí)和法律依據(jù)，本院不予支持。
張無極不服，向深圳中院提起上訴。
【二審判決】
深圳中院經(jīng)審理認(rèn)為，2016年3月24日，公司免去張無極的經(jīng)理職務(wù)，調(diào)入北京市的經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部工作。張無極主張公司屬于單方變更工作崗位，對此不予認(rèn)可。張無極不接受公司調(diào)回北京總部的安排，在與公司協(xié)商工作崗位安排期間，也應(yīng)按照公司的規(guī)章制度返回公司深圳辦公地址上班。
但是張無極2016年5月4日休完年假后未按公司規(guī)定打卡考勤、曠工達(dá)到十幾天，嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司以此為由，解除了雙方的勞動合同并無違法或不當(dāng)，張無極主張違法解除勞動合同的賠償金沒有事實(shí)和法律依據(jù)，本院不予支持。
【申請再審】
張無極不服，向廣東高院申請再審，再審理由如下：
二審判決后我找到了公司于2016年3月24日發(fā)布的紅頭文件【2016】15號《關(guān)于楊逍等通知職務(wù)調(diào)整的通知》，證明公司違法變更在先，又承諾我不用現(xiàn)場上班、不算曠工，且強(qiáng)行剝奪了工作條件逼迫我無法正常上班，反而以此為借口聲稱違反規(guī)章制度，這是公司故意以調(diào)動崗位為手段逼迫我解除勞動關(guān)系。
【高院裁定】
廣東高院經(jīng)審查認(rèn)為，張無極不接受公司2016年3月24日作出《關(guān)于楊逍等同志職務(wù)調(diào)整的通知》將張無極調(diào)回北京總部的安排，可與公司就此進(jìn)行協(xié)商，但應(yīng)當(dāng)遵守用人單位規(guī)章制度，在雙方協(xié)商工作安排期間，張無極未按公司規(guī)定打卡考勤，曠工十幾天，公司據(jù)此解除雙方勞動合同并無不當(dāng)。二審法院對張無極主張違法解除勞動合同的賠償金不予支持正確。
案號：（2017）粵民申9587號，為突出爭議點(diǎn)，省略了其它訴求，要了解全貌，請查閱裁判文書全文！
【實(shí)務(wù)評析】
實(shí)務(wù)中，很多勞動者因?yàn)椴煌庥萌藛挝蛔龀龅膷徫换蛘吖ぷ鞯攸c(diǎn)的變更決定，往往采用不出勤的方式進(jìn)行對抗，這種對抗方式風(fēng)險較大，如果用人單位因此而做出違紀(jì)處理，勞動者可能得不償失。
上海高院曾就這個問題做出傾向性意見，可供實(shí)務(wù)中參考。
上海高院民一庭調(diào)研與參考（〔2014〕15號）“2、關(guān)于勞動者拒絕去新崗位工作是否構(gòu)成曠工的問題”：
實(shí)踐中，一些用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，勞動者對此未明確拒絕僅表示需要考慮。之后勞動者既未到新的工作崗位報到，也未到原崗位出勤，用人單位遂以曠工為由解除勞動合同，后經(jīng)法院審查認(rèn)為用人單位的調(diào)崗不具有合理性。部分法院對用人單位是否違法解除有不同意見：一種意見認(rèn)為，用人單位未與勞動者協(xié)商一致單方變更勞動合同，且該調(diào)崗不具有合理性，用人單位有錯在先，勞動者曠工系用人單位未按約定提供工作條件所致，故用人單位解除勞動合同不具有合法性。第二種意見認(rèn)為，接受用人單位的指揮和管理是勞動者的基本合同義務(wù)，用人單位調(diào)崗雖不具有合理性，但雙方應(yīng)當(dāng)積極協(xié)商，勞動者不應(yīng)以曠工的方式進(jìn)行消極對抗，如依照相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定勞動者曠工屬嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的，用人單位可依法解除勞動合同。
傾向認(rèn)為，雖《勞動合同法》規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同，但也不可否認(rèn)用人單位因生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營范圍進(jìn)行調(diào)整或外部市場發(fā)生變化的情況下行使經(jīng)營管理自主權(quán)，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，對此勞動者應(yīng)當(dāng)予以配合，這也是勞動關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)。如勞動者對調(diào)整工作崗位有異議，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方式解決，而不應(yīng)當(dāng)以消極怠工的方式進(jìn)行抵制或?qū)?。故如勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位?guī)章制度規(guī)定確屬嚴(yán)重違紀(jì)的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。