公司組織旅游，能否視為安排年休假？
瀏覽次數(shù)：0 日期：2018-10-08
案情簡介
申請人湯某于2009年3月26日到被申請人某物業(yè)公司上班，工資為2800元/月。雙方勞動關(guān)系存續(xù)過程中，因帶薪年休假發(fā)生爭議。湯某開庭當天仍在物業(yè)公司上班，雙方未解除勞動關(guān)系。湯某主張其工作期間物業(yè)公司未安排帶薪年休假，也未支付休假工資，要求物業(yè)公司支付其2010年3月至2017年3月未休年休假工資9011.5元。
物業(yè)公司辯稱以組織職工外出旅游的方式，安排了張某2010年3月至2016年3月的年休假，2017年尚待安排，不同意支付年休假工資。物業(yè)公司為證明已經(jīng)通過組織職工外出旅游的方式安排湯某休年休假，舉示了航空運輸電子客票行程單5張、重慶市地方稅務(wù)局通用機打發(fā)票4張、湯某外出旅游與同事合影的照片4張。
湯某對上述證據(jù)的真實性認可，但認為航空行程單及地稅發(fā)票為會務(wù)費發(fā)票，物業(yè)公司是因為會議原因安排的外出旅游，物業(yè)公司也未舉示向湯某告知開會旅游性質(zhì)為年休假的相關(guān)證據(jù)，物業(yè)公司申請的出庭作證證人均陳述物業(yè)公司安排旅游為開會。
爭議焦點
用人單位統(tǒng)一組織外出能否視為安排帶薪年休假？
處理結(jié)果
裁決由物業(yè)公司一次性支付給湯某2010年3月26日至2016年的未休年休假工資8496.55元。
案例評析
仲裁委員會認為，物業(yè)公司舉示的航空行程單僅能證明湯某產(chǎn)生了交通費，地稅發(fā)票顯示為餐飲費、會務(wù)費，不能證明湯某外出系休帶薪年休假的事實；證人當庭陳述不清楚是否有人告知湯某出去開會是休年休假，且物業(yè)公司未舉示證據(jù)證明其已告知湯某出去開會視為休帶薪年休假。因此，仲裁委員會支持由物業(yè)公司支付湯某2010年3月26日至2016年的未休年休假工資8496.55元。湯某當庭陳述其開庭當天上午仍在物業(yè)公司上班，與物業(yè)公司尚未解除勞動關(guān)系，物業(yè)公司尚具備安排其休2017年帶薪年休假的條件，湯某要求物業(yè)公司支付2017年未休年休假工資，仲裁委員會不予支持。
帶薪年休假制度的設(shè)立，是為了保障職工在工作之外的休息休假權(quán)利，應(yīng)當是勞動者脫離工作崗位所享有的一種放松身心的權(quán)利，勞動者應(yīng)當能夠自由支配帶薪年休假期間的時間以及自行決定采取何種方式休帶薪年休假。
《職工帶薪年休假條例》（國務(wù)院令第514號）第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排?！痹撘?guī)定允許單位統(tǒng)籌安排年休假是考慮到用人單位的實際生產(chǎn)需要和工作安排，避免因勞動者臨時申請休帶薪年休假影響企業(yè)的生產(chǎn)進度和工作效益所作出的規(guī)定。這里的“統(tǒng)籌安排”指的僅僅是對勞動者休帶薪年休假的時間的安排，而不包含對享受帶薪年休假的具體形式的安排。同時，年休假是勞動者的法定休假待遇，用人單位給勞動者的各種福利待遇，如安排外出旅游、報銷旅游費用等，只是在高于法定標準之外給勞動者的福利，是用人單位為了激勵員工勞動、提高員工待遇的一種舉措，但從性質(zhì)上講，旅游時間畢竟不是勞動者自由支配休息、放松的時間，因此不能與年休假相混淆。
本案中，物業(yè)公司組織包括湯某在內(nèi)的員工外出開會，并試圖以此種方式?jīng)_抵帶薪年休假，違背了立法本意。
首先，湯某外出期間仍需從事與其工作相關(guān)的事務(wù)，仍受到用人單位的勞動用工管理，并不能自由支配時間，且物業(yè)公司并無證據(jù)證明湯某同意以外出開會的形式享受帶薪年休假。
其次，即使物業(yè)公司組織員工外出期間沒有開會，僅僅是旅游，也應(yīng)事先明確告知湯某外出旅游視為休帶薪年休假，并征得湯某的同意。因此，物業(yè)公司主張其已安排湯某外出旅游開會，應(yīng)視為已安排帶薪年休假的理由不成立。
實踐中，很多用人單位都想通過組織員工外出旅游的形式?jīng)_抵勞動者應(yīng)享受的帶薪年休假。除非用人單位通過民主程序制定規(guī)章制度且勞動者知曉并同意，否則不能以外出旅游這樣的福利待遇折抵帶薪年休假天數(shù)。
勞動者享有是否將外出旅游這樣的單位福利待遇作為沖抵年休假天數(shù)的選擇權(quán)，而不是被用人單位強行安排，直接抵扣職工應(yīng)享受的休息休假權(quán)。實踐中，還有部分用人單位由于有生產(chǎn)淡季和旺季之分，往往將員工的年休假統(tǒng)一安排在生產(chǎn)淡季或者法定節(jié)假日前后。
仲裁委員會認為，用人單位統(tǒng)一安排年休假時，應(yīng)考慮職工本人意愿，但不是應(yīng)征得職工的同意。如果用人單位安排勞動者在生產(chǎn)淡季或法定節(jié)假日前后（不含法定節(jié)假日應(yīng)休天數(shù)）所享受的假期天數(shù)已經(jīng)超過其應(yīng)休年休假天數(shù)，并已事先明確告知勞動者超出法定節(jié)假日天數(shù)的休假為年休假，那么對于勞動者而言，如此休假并未實際侵害其合法權(quán)益，用人單位主張抵扣可以支持。