懷孕員工未請(qǐng)假4天未到崗，可以辭退嗎？
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【案情】
2013年2月，重慶的陶女士懷孕，在未向其聘用單位重慶某電器公司請(qǐng)假的情況下，4月10日至13日，連續(xù)4天未到崗。4月15日，電器公司出具《解除勞動(dòng)合同通知書》，載明依據(jù)《員工離職管理辦法》，連續(xù)曠工2天及以上按嚴(yán)重違反規(guī)章制度解聘。陶女士在通知書上簽字。
當(dāng)年12月2日，陶女士請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁委裁決某電器公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金被駁回，遂向法院起訴。
【分歧】
第一種意見認(rèn)為，懷孕女職工受法律特殊保護(hù)，不應(yīng)隨意辭退。陶女士雖連續(xù)缺勤，但不應(yīng)徑行解除勞動(dòng)合同。
第二種意見認(rèn)為，單位可以制定勞動(dòng)紀(jì)律等制度對(duì)員工進(jìn)行管理。陶女士的曠工行為嚴(yán)重違反電器公司紀(jì)律，電器公司可依規(guī)進(jìn)行處理。
【評(píng)析】
筆者同意第二種意見，用人單位根據(jù)按照程序制定的勞動(dòng)紀(jì)律，對(duì)嚴(yán)重違反規(guī)章制度的職工單方解除勞動(dòng)關(guān)系合法有效。主要理由如下：
1.用人單位依程序制定的人事管理制度為法律所確認(rèn)
《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會(huì)或全體職工討論，協(xié)商確定。企業(yè)的內(nèi)部人事管理制度為法律所直接確認(rèn)，在符合法律規(guī)定程序的基礎(chǔ)上，企業(yè)可自主制定規(guī)章制度，對(duì)職工進(jìn)行人事管理。
本案中，某電器公司組織召開職工代表大會(huì)，通過民主程序?qū)ｎ}討論并制定《員工離職管理辦法》等人事制度，該《辦法》合法有效，某電器公司有權(quán)具備了對(duì)陶女士進(jìn)行勞動(dòng)人事管理。
2.用人單位履行了管理制度的公示告知義務(wù)
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
本案中，某電器公司就該制度具體內(nèi)容，針對(duì)陶女士開展培訓(xùn)，陶女士亦在培訓(xùn)記錄上簽字確認(rèn)。陶女士已知曉本單位對(duì)于曠工行為的認(rèn)定及處理方式。某電器公司履行了勞動(dòng)紀(jì)律的告知義務(wù)。
3.女職工孕期內(nèi)嚴(yán)重違反單位紀(jì)律規(guī)定，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第四十二條針對(duì)孕期內(nèi)女職工建立了特殊的職業(yè)保障機(jī)制，規(guī)定女職工在孕期內(nèi)，用人單位不得通過提前三十日書面形式告知或額外支付一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同，也不能通過經(jīng)濟(jì)性裁員的方式解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，該法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該條規(guī)定適用于所有勞動(dòng)者，包括處于孕期內(nèi)的女性職工。
女職工懷孕期間單位并非不能解除合同，而是指不能以《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“非過失性解除”和“經(jīng)濟(jì)性裁員”等方式解除合同。因職工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，單位仍可單方面解除勞動(dòng)關(guān)系。
本案中，某電器公司規(guī)定連續(xù)曠工2天及以上即按嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以解除勞動(dòng)合同，陶女士連續(xù)4天缺勤，且不能舉證證明事前已征得單位同意，屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”情形，故某電器公司的解聘行為合法有效。（撰稿人： 重慶市第五中級(jí)人民法院 郝紹彬，九龍坡區(qū)人民法院 鄢唯）
【法條參考】
《勞動(dòng)合同法》
第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十九條 用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。