懷孕員工找熟人開保胎證明不上班如何處理？
瀏覽次數：0 日期：2018-11-08
2017年6月郭芙蓉入職五羊公司，勞動合同約定的期限為2017年7月4日至2020年12月31日，試用期為2017年7月4日至2017年12月31日。
勞動合同約定員工手冊作為合同附件。在《員工手冊》（四）員工有下列行為之一者，屬于嚴重違反公司管理規(guī)定，予以辭退，公司不給予任何經濟補償。2.試用期內連續(xù)曠工5個工作日（含5個工作日）或者累計缺勤達10個工作日（含10個工作日）者。在員工休假管理規(guī)定中規(guī)定，病假申請需提供市級以上醫(yī)院提供的診斷書，病志、掛號票、病理檢查、化驗單及影像等有關資料，經批準后方可休假，否則按曠工處理。
2017年6月22日，公司組織新入職員工（包括郭芙蓉郭芙蓉）培訓，培訓的內容為員工手冊、企業(yè)文化、員工休假管理規(guī)定等，并進行考試，郭芙蓉在培訓簽到表上簽字。
2017年7月4日，7月10日，郭芙蓉缺勤。2017年7月11日，郭芙蓉向公司提供一張沈煤集團總醫(yī)院醫(yī)生出具的診斷書，該診斷書建議臥體休息一個月。在該診斷書備注中注明無病志號診斷書編號無效。
2017年7月11日起，郭芙蓉未上班。
2017年8月9日，公司認為郭芙蓉在2017年7月11日至31日只提供一張沈煤醫(yī)院診斷書，郭芙蓉的男朋友馮某及其母親均在該醫(yī)院工作，利用職務之便未經掛號，沒有走正規(guī)的就醫(yī)流程，讓醫(yī)生開具診斷書獲取休假，沒有任何領導批準休假，沈煤醫(yī)院也不是市級以上醫(yī)院，該休假不成立，屬于曠工。根據員工手冊第十八條第四款規(guī)定，在試用期累計曠工5個工作日或累計10個工作日。公司決定從2017年8月9日與郭芙蓉解除勞動合同。公司在解除前已通知工會。
郭芙蓉收到該解除勞動合同通知書后，申請勞動仲裁，恢復雙方勞動關系并補發(fā)工資。
2017年9月4日，仲裁委員會作出仲裁裁決，對郭芙蓉的請求事項不予支持。郭芙蓉對該仲裁裁決不服，訴至法院。
【一審判決】
一審法院于2017年10月27日，對沈陽煤業(yè)集團醫(yī)院醫(yī)生馬某某詢問得知，2017年7月11日郭芙蓉到醫(yī)院就診，沒有掛號，也沒有看到B超和化驗單，因郭芙蓉的婆婆是同一單位的，聽她所述并結合郭芙蓉當時的反應，出具的診斷書。
一審法院認為：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
本案中，雙方約定員工手冊作為雙方勞動合同的附件，因此郭芙蓉應當遵守員工手冊的相關規(guī)定。員工手冊規(guī)定，試用期內連續(xù)曠工5個工作日（含5個工作日）或者累計缺勤達10個工作日（含10個工作日）者屬于嚴重違反公司管理規(guī)定，公司予以辭退。
在2017年7月11日，郭芙蓉向公司提供一份沈煤醫(yī)院醫(yī)生出具的診斷書，該診斷書并沒有經過掛號沒有病志號，應為無效。且出具該診斷書的醫(yī)生在詢問中自認其在沒有看見任何化驗單、B超的前提下，僅僅憑借郭芙蓉的婆婆，也是同一醫(yī)院的工作人員的述說就為郭芙蓉開具建議休息一個月的診斷書，也沒有為郭芙蓉出具治療方案，該診斷書的出具明顯缺乏合理性。而該診斷書意見也僅僅是建議休息一個月，不具有必然性。郭芙蓉也沒有提供其他證據證明其休息一個月的合理性。
因此公司按員工手冊和員工休假管理規(guī)定中的相關規(guī)定認定郭芙蓉在試用期內連續(xù)曠工5個工作日以上屬于嚴重違反公司規(guī)章制度的行為并與郭芙蓉解除勞動關系符合法律規(guī)定，故郭芙蓉在本案的訴訟請求于法無據，本院不予支持。
一審法院依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，判決駁回郭芙蓉的訴訟請求。
郭芙蓉不服，向二審法院提起上訴。
【二審判決】
二審法院認為，根據相關法律規(guī)定，《勞動法》第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規(guī)定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規(guī)定解除勞動合同。
本案中，雙方在《勞動合同書》中約定員工手冊（包含考勤管理和請休假制度）作為雙方勞動合同的附件，并有郭芙蓉本人簽字的“員工手冊、企業(yè)文化、員工休假管理規(guī)定等規(guī)章的培訓簽到表”及“企業(yè)文化規(guī)章制度考核測試題”在卷佐證，可以認定公司已經告知郭芙蓉本單位的關于員工考勤、休假管理及員工獎懲的相關規(guī)章制度。
郭芙蓉于懷孕期間，未按照公司考勤及休假管理的規(guī)章制度進行請假，在郭芙蓉本人未到醫(yī)院就診的情況下，通過其男朋友的母親（沈煤集團醫(yī)院工作人員）取得了并沒有經過掛號的診斷書作為請假依據，并于7月11日之后一直未去單位上班，根據公司“員工手冊”中相關規(guī)定，屬于嚴重違反公司管理規(guī)定，予以辭退。
綜上，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，可以認定本案中公司系因勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度而與其解除勞動合同，郭芙蓉的上訴請求及理由沒有事實及法律依據，本院不予支持。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2017）遼01民終12997號（當事人系化名）